GESTÃO DA CARREIRA – UM CONSTANTE DESAFIO

GESTÃO DA CARREIRA – UM CONSTANTE DESAFIO

O termo resiliência foi adaptado ao comportamento humano para definir nas pessoas sua capacidade de tomar decisões diante de múltiplas escolhas, muitas vezes quebrando paradigmas ou renunciando a opções, mas sempre assumindo responsabilidade pessoal pelas consequências e se recompondo, saindo de situações difíceis com ainda mais experiência.

Vemos todo dia histórias de superação, sejam elas de pessoas famosas ou anônimas, pessoas que passaram por dificuldades, tragédias, privações, mas que ao final conseguiram ultrapassar os obstáculos e retomar suas vidas. Essa capacidade de retomar a vida, mesmo em meio a adversidades inimagináveis, e começar ainda mais forte do que da primeira vez, chama-se: resiliência.

No ambiente empresarial, essa virtude é valiosa. Competitividade, mudanças econômicas, exigências organizacionais por resultados e pressão constante em fazer mais por menos, fazem com que os profissionais necessitem desenvolver bem essa competência, para que em meio à ‘’selva de pedra’’ que é o mercado, ele não se perca em um desequilíbrio mental e emocional. Algumas características e habilidades que compõe um perfil resiliente são: autoconfiança, persistência, criatividade, flexibilidade e bom humor perante a vida. Muitas destas características são essenciais para a gestão de carreira.

Para falar mais sobre o tema convidamos o professor Marcelo Teff¹, autor do livro Gestão de pessoas. Confira abaixo o artigo que ele escreveu sobre o mercado atual e a necessidade de funcionários focados na resiliência:

Acostumados a tomar decisões mais rapidamente porque cresceram em um ambiente dinâmico de games, apps e respostas relâmpago pelo celular, jovens da Geração Y almejam subir os degraus da carreira e chegar rapidamente aos postos de liderança. No entanto, apesar de muito preparados, a esses jovens tem faltado tolerância com situações que os desapontam e os contrariam, a chamada resiliência.

Assim, um dos principais desafios das empresas, que têm sofisticado cada vez mais seus processos seletivos, para evitar a frustração profissional e conseguir reter os talentos que capta, é equilibrar o timing de crescimento profissional esperado por esses jovens e as políticas de progressão na carreira existentes na empresa, sob o risco de alocá-los em cargos de gerência e liderança sem que estejam com bagagem suficiente para assumir essas posições e/ou mantê-los (frustrados) como trainees, exercendo atividades de analistas.

O desafio torna-se ainda maior, considerando-se a tendência de achatamento/horizontalização das estruturas organizacionais no mundo corporativo, gerando redução de níveis hierárquicos e, consequentemente, diminuindo as oportunidades em termos de crescimento vertical na carreira, obrigando muitas empresas a criarem novas possibilidades de crescimento profissional, a fim de evitar a estagnação e, sobretudo, a insatisfação com a falta de perspectiva na carreira.

Essa situação, cada vez mais comum em muitas empresas, tem-se revelado paradoxal, visto que, ao mesmo tempo que os jovens almejam se envolver com atividades cada vez mais autônomas, o que combina com estruturas horizontais, reclamam de falta de crescimento vertical.


¹Artigo escrito por: Marcelo Treff, professor da PUC-SP, da FECAP e da FIA-GRADUAÇÃO, e autor do livro Gestão de pessoas, Elsevier

Imagem: Google